A Tempestade Sempre Passa

Confira meu artigo publicado no Jornal Correio*, edição de 1 de janeiro de 2017.

 

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A Tempestade Sempre Passa

Durante a travessia de cem dias que fez da África para o Brasil em um pequeno barco a remo, o navegador Amyr Klink passou por vários momentos de mau tempo. Um deles foi uma tempestade que durou sete dias ininterruptos e sobre esses dias o navegador brasileiro resumiu em: “Não passei naqueles sete dias por um momento sequer de monotonia, tristeza ou desespero. Pois nada é mais certo do que a chegada do bom tempo após uma tempestade que parece interminável”.

O momento que estamos vivendo no Brasil, de muita instabilidade política e crise econômica, tem parecido com uma tempestade interminável. De tão repetidos por todos os programas de retrospectivas e opiniões sobre o ano que você já deve ter visto, ouvido ou lido, eu vou pular esta parte de citar os principais acontecimentos de 2016 que compõem este roteiro, às vezes até parecido com um filme de Tarantino. Quero partir para falar do que eu espero do futuro porque, com a mais absoluta certeza que Amyr Klink tinha que aquela tempestade de sete dias em alto-mar iria passar, a nossa crise econômica e política também vai passar e nós voltaremos, em breve, a ter dias melhores.

Quando eu fui perguntado sobre minhas previsões para 2017 para o trabalho e a renda das pessoas no Brasil, de pronto uma imagem muito positiva veio a minha cabeça. Mesmo para os meus padrões de um otimista convicto, eu achei que eu poderia estar exagerando e me propus a investigar por que eu tinha tanta convicção que o ano que vem será tão melhor que 2016, principalmente na geração de emprego. Apesar de toda crise, o meu ano pessoal foi muito bom e fiquei preocupado se a minha situação particular não estava influenciando a minha capacidade de análise. Fui fazer um balanço de minhas convicções e foi fácil constatar o primeiro argumento: estamos em ciclo econômico de queda e os ciclos são fases de alta e de baixa que se repetem de tempos em tempos. Inclusive, neste quesito, nós tivemos a dupla 2015 e 2016 como os únicos dois anos consecutivos de queda do PIB na história do Brasil, um fato negativo, histórico e inédito. Assim, como é um ciclo, é de se esperar que tenhamos uma recuperação da economia ou que, pelo menos, ela pare de cair no próximo ano, não por esperança, mas simplesmente por conta desta queda acentuada que tivemos e de uma base que se tornou muito baixa.

Um outro aspecto que investiguei foi o comportamento de alguns indicadores nestes ciclos e, dentre os principais, destaco a inflação, os juros e o desemprego. No início da crise econômica, normalmente o primeiro indicador que desponta é a inflação, que entra em movimento de alta. Com ela, naturalmente, os juros sobem para recompor as perdas do poder aquisitivo e os riscos, que são maiores em um ambiente inflacionário. O último indicador que se apresenta no início da crise é o desemprego, este só aumenta quando de fato é provado que estamos em movimento descendente. A nossa inflação apresentou uma tendência de alta deste janeiro de 2014, enquanto o desemprego somente começou de fato a crescer um ano depois. O que acontece quando o ciclo de baixa encerra e começamos a subir? Justamente o contrário e é o que estamos vendo agora: há alguns meses que já temos a inflação e os juros caindo, porém o desemprego ainda não respondeu. Isso implica que nos próximos meses, muito provavelmente, o nível de desemprego deverá estabilizar e começar a cair. Muitos analistas apostam que esta retomada se dará somente em 2018, mas eu acredito que teremos boas notícias ainda no decorrer do ano que vem. A tempestade quando passa pode vir seguida de um dia de céu nublado ou de céu azul. Eu acho que o sol vai começar a brilhar rápido.

No seu relato sobre a experiência de passar cem dias de navegação solitária no oceano atlântico, Amyr Klink resumiu: “Um tempo em que aprendi a entender as coisas do mar, a conversar com as grandes ondas e não discuti com o mau tempo”. Estes dois últimos anos foram difíceis, com fechamento de vagas e aumento do desemprego. Mas eu gostaria de lembrar que, apesar de 2016 ter sido tão ruim, dados do Ministério do Trabalho indicam que cerca de 15 milhões de pessoas foram admitidas neste ano, tiveram suas carteiras assinadas, inclusive, pela primeira vez. Número muito menor do que vínhamos experimentando acima da casa dos 20 milhões nos anos anteriores, mas ainda assim são 15 milhões de pessoas que não discutiram com a crise e conseguiram um trabalho. Ano que vem este número poderá ser não só de 15 milhões e esperamos que novas vagas sejam criadas e empresas voltem a contratar. Acredito que o tempo será melhor e o que nos cabe fazer é arregaçar as mangas e fazer nossa parte. Com onda ou sem onda, é preciso coragem e confiança e continuar remando porque a única certeza que temos é que a tempestade sempre passa.

Cezar Almeida – economista, professor e presidente da ABRH Bahia

Jornal Correio – 1 de janeiro de 2017

Empresas vencedoras tem cabeça de mulher

Venho defendendo uma tese e a cada dia mais evidências me deixam ainda mais convencido da mesma: cabeça de mulher é o novo paradigma de gestão. Este tema, por uma provocação minha, foi discutido em uma matéria publicada no Correio* recentemente e eu gostaria de discutir um pouquinho mais a respeito. O texto do jornal vai logo a seguir caso você queira ler. Vale a pena, tem informações bem interessantes lá.

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Irmã Dulce: deixou-nos um legado construído com a cabeça e o coração. 4,5 milhões de pessoas são atendidas por ano na OSCID – Obras Sociais Irmã Dulce. Fonte: www.irmadulce.org.br

Por muito tempo e ainda hoje em muitas organizações, as mulheres que conseguiam ascender ao topo da gestão tiveram que adotar uma postura corporativa “padrão” e este “padrão” era o masculino. É importante destacar que algumas mulheres conseguiram manter um comportamento feminino e, ainda assim, conquistar um lugar nas diretorias das empresas. Mas foram e ainda são excessão em muitas corporações. A regra para crescer e chegar em posições de liderança é se tornar um homemzinho de saia, ou seja, adotar uma postura masculinizada.

E como é esta postura que prepondera na cultura corporativa? Bem fácil de identificar e podemos destacar alguns itens principais. Vou tratar somente de um deles aqui, um dos mais relevantes na minha opinião: a privação das emoções. Frases como essa eram e ainda são mantras em muitos lugares: “Não se pode usar o coração para tomar decisões. Quando a gente toma uma  decisão, temos que usar a cabeça”. Será mesmo? Bem, antes de mais nada e para que ninguém venham de pronto jogar pedras em mim, é interessante frisar que tomar decisões requer análise de dados, conhecimento, estudo, enfim, é preciso usar a cabeça. Mas não é só isso, tem algo mais. Vamos para um exemplo bem comum em nossa sociedade: o casamento. Todos os dias tem muita gente casando, neste exato momento devem ter vários casais pelo mundo sacramentando a união, se tornando uma família, e podemos afirmar que muitas dessas uniões, talvez a grande maioria, não tiveram nada de racional no processo de decisão. Olha que interessante, uma das coisas mais importantes de nossas vidas, quando a gente coloca as escovas de dente no mesmo banheiro, muitas vezes não tem relação nenhuma ou muito pouca com a razão. A gente casa porque se apaixona, porque ama e isso não se pode explicar falando, só podemos sentir. Alguns poetas e escritores chegam perto em descrever o que sentimos, mas só chegam perto e de uma forma mais genérica porque o que a gente sente, do jeito que a gente sente, só a gente sente e nem a gente entende, ou seja, nem a razão consegue explicar a base da decisão. Isso quer dizer que temos outra dimensão para a tomada de decisão além da razão: a emoção. Conciliar as duas, razão e emoção, pode ser muito mais produtivo para os negócios. Como assim? Vamos seguir um pouco mais neste caminho.

Cada vez mais pesquisa e a própria observação do cotidiano comprova que organizações que conseguem se conectar emocionalmente com seus funcionários e clientes são mais rentáveis, tem mais fidelidade por parte dos clientes assim como mais indicação expontânea, o famoso boca a boca. Sim, organizações tem que ser bem geridas, rentáveis, decisões estratégicas e de negócios precisam ser tomadas racionalmente e os números são frios. Verdade, a mais pura verdade. Mas também fica claro e evidente que, apesar disso,  as pessoas não somente querem fazer um negócio ou ganhar um salário hoje em dia, cada vez mais elas gostam, se apaixonam por aquela empresa, por aquele negócio, por aquele propósito maior que elas se conectaram. E isso é emoção, uma qualidade muito melhor desenvolvida histórica e culturalmente nas mulheres do que nos homens em nossa sociedade. Tem muito pai e mãe que ainda diz hoje em dia para crianças: – homem não chora! E isso é uma das inúmeras formas de ir atrofiando a capacidade de sentir e externar os sentimentos nos meninos. Com as mulheres é diferente, pelo contrário, é rotulada de frágil por ter sentimentos.

Ter sentimentos e conseguir expressa-los com inteligência é uma das competências mais importantes hoje em dia no mundo corporativo. Líderes de alta performance sabem disso e eles e elas conseguem fazer sua equipe vibrar, se indignar, comemorar uma vitória e se sentir inconformada com um resultado ruim. Conectam-se uns com os outros, com os clientes, com a sociedade e isso é sentir e pensar, juntos.

Além do sentimento, defendo que a “cabeça de mulher” tem melhor capacidade de se comunicar e também de construir relacionamentos, mas estes itens ficam para outra conversa.

Sentir, além do pensar, precisa ser exercitado e desenvolvidos nas organizações. Governos seriam melhores se sentissem os anseios da população, empresas seriam melhores se prestassem mais atenção aos sentimentos dos funcionários e dos clientes, enfim, o mundo seria melhor se a gente sentisse mais. E isso, a cabeça de mulher já tem porque com ela vem junto o coração. Em outras palavras, organizações vencedores tem cabeça e coração.

 

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*Matéria publicada no Jornal Correio em 13.11.2016

Combinação que dá lucro: cuidar de pessoas e do ambiente de trabalho.

Confira matéria do Jornal Correio com o resumo do Agenda Bahia, projeto em que fiz palestra em um painel para discutir o futuro da gestão de pessoas nas organizações.

Investir no pessoal é o caminho para ter menos faltas, aumentar receitas e até reduzir a quantidade de ações trabalhistas

Quando uma empresa investe em seus trabalhadores os resultados são percebidos na redução do número de faltas , de acidentes de trabalho, aumentos de receitas, mais retorno para os acionistas e até no menor número de ações trabalhistas. Foi o que apontaram os participantes do painel Cuidar das Pessoas e do Ambiente de Trabalho Dá Lucro, ontem no Fórum Agenda Bahia.
O presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, Cezar Almeida, acredita que as relações de trabalho passam por uma “revolução” atualmente, onde as empresas estão migrando de uma relação “mecanicista” em relação aos trabalhadores para um relacionamento “orgânico” com a força de trabalho.

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“A visão mecanicista sugere que as pessoas são peças e, como tais, podem ser trocadas quando não funcionam. Na visão orgânica, percebe-se que todos têm um valor. Este é o paradigma emergente”, diz. Segundo ele, como a mudança está em curso, os dois paradigmas ainda são percebidos no mercado de trabalho.

As empresas com estruturas orgânicas buscam o “engajamento” das pessoas aos objetivos organizacionais. Segundo Cezar Almeida, pesquisas do setor indicam que o número de faltas cai, em média, 37%, o de acidentes cai 48%, a lealdade do trabalhador aumenta em 39% e o retorno para os acionistas cresce 19%.

No caso da rede de laboratórios Sabin, o investimento em pessoal reduziu até o número de ações trabalhistas. Foram sete nos últimos 15 anos, contou a presidente executiva da empresa, Lídia Abdalla. Segundo ela, a empresa optou por crescer mantendo os valores. “Para atingir 100% da organização com os nossos valores, toda a empresa precisa estar engajada”, diz.

O engenheiro Raymundo Dórea, diretor da Engepiso, conta que o desafio foi levar a visão de valorização do trabalhador para uma pequena empresa prestadora de serviços industriais especializados no ramo da construção civil.

Com os investimentos, o empresário conta que a Engepiso quebrou paradigmas no mercado: “Pequenas empresas da construção são tratadas como ‘subempreiteiras’, mas saímos da realidade de uma empresa que oferece subempregos para produzir conhecimento”.

O Fórum Agenda Bahia, que encerrou ontem a edição 2016, é uma realização do CORREIO e da rádio CBN, em parceria com Braskem, Coelba, Fieb e da prefeitura de Salvador.

Fonte: Jornal Correio – http://www.correio24horas.com.br/agendabahia/investir-no-pessoal-e-o-caminho-para-ter-menos-faltas-aumentar-receitas-e-ate-reduzir-a-quantidade-de-acoes-trabalhistas/


Gestão Positiva – entrevista na Revista Bahia Indústria – FIEB

Confira matéria na Revista Bahia Indústria, veículo oficial da FIEB – Federação das Idústrias do Estado da Bahia, que participei com uma entrevista e contribuição na matéria de capa: Gestão Positiva.

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Leia revista completa no site da Fieb: http://www.fieb.org.br/bancafieb/detalhe/revista-bahia-industria—edicao-244/294

Como montar um bom currículo – entrevista Globo/Rede Bahia – Jornal da Manhã

Assista o vídeo da entrevista no site do Jornal da Manhã:

http://g1.globo.com/bahia/jornal-da-manha/videos/t/edicoes/v/mercado-de-trabalho-especialista-fala-sobre-como-fazer-um-bom-curriculo/5359425/

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Mudanças: o fim do relógio!

No começo deste ano, comecei a sentir uma dor no meu ombro esquerdo que me incomodava um pouco. Por conta disso, parei até de usar relógio, já que o que eu mais usava era pesado e aumentava a dor (é este grande do lado direito no alto da foto). Mas ficar sem usar relógio foi interessante porque percebi que para saber as horas ninguém precisa mais dele. Eu pelo menos não precisava.

Quando eu entro no meu carro, três relógios estão no meu campo de visão: no computador de bordo, no som e no meu celular, que esta sempre ligado no waze. Quando estou em casa, tenho pelo menos 7 lugares que mostram a hora, como o fogão, a tv a cabo e o microondas. No trabalho, estou sempre no computador e a hora esta sempre a vista. Além de tudo isso, os nossos membros superiores, que antes terminavam na mão, agora terminam no celular. Este, por sinal, é o nosso relógio de bolso atual.

Durante uma reunião que participei dias atrás, percebi que dos quatro presentes só um estava usando relógio. Dando aula em uma turma de pós, fiz uma pesquisa e mais da metade da sala não usava mais relógio. Em suma, é uma tendência o fim do relógio como usávamos antes, este mercado precisa se reiventar, ou acabará. Uma esperança são os relógios inteligentes da Apple e Samsung, mas ainda não é certo que essa moda pegará.

Relógios podem não sumir totalmente, podem se tornar muito mais uma jóia ou acessório para usos específicos, como mergulhar ou fazer atividade fisica. Ou podem se tornar inteligentes, servindo para atender ligações e enviar mensagens. Mas é certo que não será mais como era até hoje: uma coisa que a quase todas as pessoas tinham e usavam o tempo todo com um único fim de saber as horas. Para isso, não precisamos mais dele.

Daqui a alguns anos, poucos anos, ver alguém de relógio de pulso causará tanta estranheza para as pessoas quanto se você encontrasse hoje alguém usando relógio de bolso andando pela rua.

#relógio #futuro #tendências #negócios #fimdorelógio #empresa

Cezar Almeida

Painel Empresarial CBN Salvador

Foi muito proveitosa a discussão que tivemos no Painel Empresarial CBN Salvador, programa comandado por Núbia Cristina.

Junto com Aníbal Viegas e Denide Pereira, falamos sobre as tendências e gestão e pessoas nas organizações.

Para ouvir o programa completo, acesso o site da CBN clicando na imagem a seguir.

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Palestra: RH em tempos turbulentos – Eventos em São Paulo e Curitiba

A convite da Benner Sistemas, realizei em São Paulo e Curitiba a palestra: RH em tempos turbulentos.

Com um público seleto de convidados, executivos de grandes empresas do país, foi muito interessante interagir com este público e discutir as principais tendências globais em gestão de pessoas.

Notícia: http://www.segs.com.br/saude/22100-benner-realiza-workshop-de-rh-em-sao-paulo-e-curitiba.html

Workshop RH Estratégico em São Paulo e Curitiba

Amigos de São Paulo e Curitiba, esta semana estarei por aí.

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Um dos maiores desafios do RH em meio à crise é evitar que as incertezas contaminem seus profissionais. Convidamos você para bater um papo sobre como despertar a criatividade em cada um de nós para melhor reter, motivar e capacitar seu Capital Humano.

Agenda
8h30 – 9h: Credenciamento e Welcome Coffee

9h às 10h30 – “RH em tempos turbulentos” – Cezar Almeida, presidente da ABRH Bahia

Cezar Almeida é Presidente da ABRH Bahia – Associação Brasileira de Recursos Humanos e é também coach pelo ICI e pesquisador nas áreas de comportamento organizacional e desenvolvimento pessoal. Professor em programas de MBA e palestrante ativo, atua hoje em uma série de projetos de desenvolvimento de lideranças e gestão para renomadas organizações do país. Economista, o foco do seu Mestrado foi Desenvolvimento Regional e Meio Ambiente (UESC). Tornou-se Especialista Comportamental pela Carnegie University (USA). É também filiado à ICF – International Coach Federation, além de ser membro títular do Conselho Deliberativo da ABRH Brasil.

10h30 às 12h – “A tecnologia à favor do RH estratégico” – Genival Fernandes, diretor comercial regional da Benner Sistemas

Genival Fernandes é Diretor Regional de vendas da Benner Sistemas. Com experiência de mais de 20 anos na área de TI e Negócios, exerceu cargos como Executivo de contas e direção de Projetos e Serviços. Formado pela University of California (Irvine) em Business Management, possui adicionalmente MBA em Gerenciamento de Projetos pela FGV. É atualmente Professor Executivo de Gestão de Projetos da própria FGV e do SENAC.

12h: Almoço

São Paulo

29/06/2016
Baby Beef Rubaiyat Faria Lima
Av. Brig. Faria Lima, 2954 Jd.Paulistano,
(11) 3165-8888

Curitiba
30/06/2016
Restaurante Pobre Juan
Pátio Batel Piso L1 Batel – Av. do Batel, 1868Batel – (41) 3020-3670

Confirme sua presença com Adilson Rodrigues:
11 2109-8530 ou pelo e-mail adilson.rodrigues

O fim das avaliações

Empresas perceberam que rotular o funcionário pelo desempenho do passado não traz benefícios. A alternativa? Valorizar os talentos pensando no futuro.

 

Sergio Piza, líder de gente e gestão da Klabin: a empresa abandonou a avaliação com notas e classificações para focar nas oportunidades individuais de desenvolvimento | <i>Crédito: André Lessa

Sergio Piza, líder de gente e gestão da Klabin: a empresa abandonou a avaliação com notas e classificações para focar nas oportunidades individuais de desenvolvimento | Crédito: André Lessa

A avaliação de desempenho, tal qual a conhecemos, está chegando ao fim. Grandes companhias começaram a abolir a rotulagem dos funcionários pelo que eles fizeram no passado e passam a desenvolver um plano individual que valorize suas habilidades — de olho no futuro.
Esse é um reflexo da percepção dos próprios líderes de RH, que em sua maioria notam que os atuais modelos de medição são ineficientes. As avaliações não refletem de forma correta as contribuições dos indivíduos, muito menos apoiam o crescimento necessário dos negócios.
De acordo com uma pesquisa de 2013 da CEB, consultoria de benchmarking global de capital humano, realizado com 35 000 empregados de mais de 40 organizações no mundo, 45% dos líderes de RH reconhecem que grandes mudanças no processo de avaliação são necessárias, enquanto 41% fizeram alguma alteração recentemente.
A fabricante de papéis e celulose Klabin foi uma das primeiras empresas a adotar um novo modelo no Brasil, há um ano. “Deixamos de lado a avaliação que vinha com notas e classificações e agora as discussões ficam em torno das oportunidades de cada um para se desenvolver e, assim, entregar resultado. Saímos do feedback e fomos para o ‘feedforward’, que tem foco no que a pessoa fez de positivo, sempre olhando para o futuro”, diz Sergio Piza, responsável por gente e gestão da Klabin.
 A ideia é puxar do empregado o que ele tem de melhor, para que isso se reverta em resultado para a organização. A palavra de ordem passa a ser o desenvolvimento — não mais o desempenho.
E por que fazer essa mudança agora? Piza explica que assim se cria um ambiente de confiança, um espaço no qual as pessoas podem ser autênticas e dizer o que pensam. “Dar um bom feedback é difícil. O que temos agora é um diálogo com mais qualidade e que faça sentido para todos”, afirma.
Velhos problemas
Afinal, o que há de errado com as avaliações feitas até agora? “O processo todo sempre foi muito longo, burocrático e estático”, diz Adriana Chaves, sócia responsável pela divisão de desenvolvimento e carreira da DMRH, consultoria de gestão de pessoas e processos seletivos.
Para Luiz Gustavo Mariano, sócio da Flow Executive Finders, empresa de seleção de executivos, a principal dificuldade é que o gestor não atua na correção da rota na hora em que alguma coisa ruim acontece. “O chefe espera chegar o período da avaliação, que pode ser daqui a seis meses ou um ano, para dar o feedback”, diz.
E, com um mundo em constante mudança, cada vez mais é preciso agir rapidamente. Outra dificuldade, completa Mariano, é que, quando o executivo de RH mensura o tempo de preparo dos funcionários e da aplicação do questionário em si, e o valor financeiro de ter líderes envolvidos em diversas reuniões de discussão de pessoas, especialmente em grupos com mais de 1 000 trabalhadores, ele percebe o quão custoso esse processo é. “A companhia toda para por um mês”, diz Mariano.
Devagar, as corporações começam a perceber as falhas e a mudar as formas de aferir o desempenho. Segundo um levantamento da Fundação Instituto de Administração (FIA) junto com a pesquisa 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar (realizada há 20 anos pela revista VOCÊ S/A), em 2014, todas as organizações mediam os empregados com base no que fizeram no passado, com feedbacks semestrais ou anuais. Em 2015, a porcentagem caiu para 98%. Entre as organizações que estão revendo a avaliação, a busca é por conversas mais frequentes, com menos peso para a hierarquia e processos internos mais simples.
Hora de mudar
Para agilizar a avaliação, a multinacional americana GE, reconhecida defensora da matriz 9 Box, nos anos 1960, trocou a mania de rotular os funcionários em quadrantes por um processo de cocriação, envolvendo seus 165 000 trabalhadores nos países onde está presente. “Nós visamos o futuro. Buscamos desenvolvimento profissional e queremos abrir diálogo sobre a carreira de nossos colaboradores”, diz Ana Manhaes, líder de desenvolvimento de talentos da GE para América Latina.
Agora o feedback é dado à medida que as atividades e os fatos acontecem — sem a necessidade de uma reunião formal. Para isso, a companhia desenvolveu uma ferramenta na qual as pessoas publicam, a qualquer momento, suas conquistas e contribuições. Elas também têm a oportunidade de dar, solicitar e receber a opinião de seus colegas, superiores e subordinados.
Camille Mirshokrai, diretora de desenvolvimento de liderança para mercados emergentes da Accenture, em sua visita ao Brasil, afirmou que a chave para um bom processo de medição dos funcionários não é apenas dar feedback na hora certa, mas “ser coach” — principalmente pensando em alavancar o desempenho. “Essa, sim, é a grande mudança”, diz.
Há um ano, a consultoria decidiu parar com as avaliações anuais de seu pessoal. Desde então, os líderes trabalham para descobrir suas próprias fortalezas e estabelecer as prioridades para fazer a diferença nos projetos que serão desenvolvidos durante o ano.
É inegável que as pessoas ficam motivadas e, consequentemente, trabalham mais e melhor quando são avaliadas justa e corretamente. Mas é preciso cuidado para, em busca de melhorias, não dar às avaliações apenas uma roupagem diferente para velhos problemas.
O alerta é feito por Sofia Esteves, presidente do conselho do Grupo DMRH. Nos últimos três anos, ela tem coordenado um grupo com 25 representantes de grandes empresas, como Ultra, GE, Samsung, Unilever e Novelis, cujo objetivo é debater ideias relacionadas ao trabalho que vão surgindo no mercado. A avaliação de desempenho, como é feita hoje, foi tema da mais recente reunião do grupo. “Foram levantados prós e contras, e o que vimos foi que os profissionais de RH estão num grande questionamento sobre o tema”, afirma a empresária.
Para Joel Dutra, professor da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA/USP), que acompanha as questões que envolvem gestão de pessoas há 20 anos, as corporações que realmente quiserem mudar a forma como medem seus empregados terão de lutar contra uma cultura interna extremamente arraigada. “Há uma grande evolução nos processos de avaliação nos últimos anos. A discussão não é se a companhia faz ou não, mas em que nível de maturidade (para avaliar pessoas) ela está para dar um novo passo.”
Mais do que abandonar cronogramas ou simplificar processos, os executivos de RH precisam repensar a forma como enxergam os funcionários. Avaliar recursos ou peças é uma coisa, pensar em seres humanos complexos é outra.
*Informações da VocêRH