Os seis principais desafios para a área de gestão de pessoas

‘O BRASIL CONTINUA FORMANDO PROFISSIONAIS PARA MERCADOS INEXISTENTES’

OS SEIS PRINCIPAIS DESAFIOS ENFRENTADOS ATUALMENTE PELA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Leyla Nascimento, presidente executiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos (Foto: Divulgação)
LEYLA NASCIMENTO, PRESIDENTE EXECUTIVA DA ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE RECURSOS HUMANOS (FOTO: DIVULGAÇÃO)

Gerenciar necessidades e preferências de diferentes gerações em uma mesma empresa. Entender – e ajudar a reverter – os baixo índices de engajamento. Definir o valor financeiro de um talento, em um mercado competitivo. Investir em um profissional que pode deixar a empresa amanhã. Estes são alguns dos dilemas que ocupam a cabeça, o tempo e os investimentos dos gestores de RH de grandes empresas atualmente.

A seguir, os principais temas abordados no Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas – CONARH 2014, que acontece até quinta-feira (21/08) no Transamérica Expo Center, em São Paulo.

O cenário: grande incerteza e risco no mundo dos negócios
Em um contexto global e incerto, a responsabilidade do RH de oferecer suporte e oportunidade de desenvolvimento para os executivos se torna mais importante. E complexa. Christian Orglmeister, sócio do Boston Consulting Group (BCG), sugere que os empresários invistam em uma gestão estratégica de carreira e sucessão de seus funcionários, ampliando a formação de talentos dentro das empresa. Além de garantir profissionais com conhecimento e experiência na área, os alto custos com contratação são evitados.

Outro ponto levantado por Orglmeister é a necessidade de cultivar um RH estratégico, próximo do negócio e, portanto, capaz de efetivamente ajudar o CEO e outros tomadores de decisão a identificar a pessoa adequada para cada posição. “É preciso entender o trabalho de cada um. Não só o que fazem, mas por que fazem”, afirma ele.

Elevada expectativa dos empregados, mas baixo engajamento
Uma pesquisa global, apresentada pelo palestrante Jim Harter, Ph.D., cientista-chefe da área de gestão de ambiente de trabalho e bem-estar da Gallup, mostrou que 62% dos empregados não estão engajados nas empresas em que trabalham (mas também não estão ativamente desengajados); 24% estão, de fato, desengajados; e apenas 13% estão engajados. Especificamente no Brasil, os números são um pouco melhores, mas ainda preocupantes: 26% se dizem engajados, em comparação a 62% indiferentes e 12% desengajados.

Para reverter quadros como esse, os altos salários são uma das mais fortes moedas de troca. No Brasil, a remuneração dos executivos está acima da média mundial por causa da intensa disputa entre as empresas pelos mais talentosos. “Mas isso certamente será questionado daqui para frente”, afirma Leyla Nascimento, presidente executiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) e organizadora do CONARH. “Diante de uma economia que caminha para a estagnação, os empresários vão fazer uma reflexão sobre até onde ir no momento de fazer novas contratações”.

Outra arma do RH para atrair e reter os profissionais, que por enquanto só dá sinais de crescimento, são os variados cardápios de benefícios.“Hoje, os jovens querem, por exemplo, trabalhar em uma unidade da companhia fora do país ou fazer um curso que o desenvolva na carreira, pago pela empresa”, afirma Leyla.

Os investimentos nos profissionais são altos. Mas a recíproca, em muitos casos, não é verdadeira. É comum que a concorrência ofereça um pacote maior ou melhor – ou ainda, uma oportunidade mais desafiadora e, com isso, leve o funcionário. Há também os profissionais que preferem os empregos públicos, e aqueles que têm perfil empreendedor e deixam a companhia para abrir o próprio negócio. “Muitos das novas gerações estão seguindo esses caminhos. Acham que as empresas não correspondem às suas expectativas e que são lugares chatos para trabalhar.”

Gestão de gerações
Administrar até quatro gerações de funcionários em uma mesma empresa também é um desafio para o RH. As implicações não se resumem a estilos diferentes de trabalhos, que podem criar conflitos no dia a dia. Os próprios benefícios oferecidos têm que ser revistos e customizados para cada perfil. “Enquanto os mais jovens querem cursos e outras oportunidades de se desenvolver na carreira, os mais velhos se preocupam com a previdência privada e a participação nos lucros”, afirma Leyla, da ABRH.

Baixa produtividade e qualificação dos profissionais
Enquanto a elite de talentosos é disputada pelas empresas, há uma turma grande que, segundo Leyla Nascimento, não passa no quesito “qualidade técnica”. “É um reflexo dos problemas do sistema educacional fundamental, médio e superior do Brasil”, diz ela. “Em um processo de recrutamento, você rapidamente percebe que falta qualidade. Quem não lê, não consegue escrever nem se expressar bem”.

De acordo com a executiva, não há um alinhamento entre o que ensinam as universidades no Brasil e as necessidades do mercado de trabalho. “Participei de uma apresentação do governo do México, recentemente, em que eles mostravam o plano para os próximos dez anos. Esse plano incluía as indicações para as universidades visando suprir as deficiências do desenvolvimento econômico”, diz ela. “No Brasil, não temos esse planejamento. Continuamos formando pessoas para mercados inexistentes, e para mercados em alta ainda não conseguimos uma quantidade suficiente de profissionais dentro do país”. Segundo ela, uma das saídas adotadas por algumas empresas é a busca de europeus, especialmente portugueses e espanhóis.

Cooperação interna
Se no mercado a competitividade é grande, dentro da empresa a sugestão dos consultores é que os gestores de RH ajudem a criar um ambiente colaborativo. “Estimule e recompense aqueles que cooperam”, diz Christian Orglmeister, do BCG. “E faça com que os que não cooperam assumam os custos”.

Tecnologia
O avanço tecnológico foi apontado como um dos cinco tópicos de atenção daqui para a frente, no cenário de negócios, por Blair Sheppard, líder global de estratégia e desenvolvimento de liderança da PwC, no 14º Fórum de Presidentes, realizado com a presença de 120 CEOs, no domingo passado. As conclusões do Fórum foram comentadas na abertura do CONARH, com os presidentes Luiz Carlos Trabuco, do Bradesco, e Cledorvino Belini, da Fiat. O tema tecnologia tem sido recorrente entre os palestrantes.

A automatização de processos burocráticos, como folha de pagamento, avaliação de desempenho e análise de cargos e salários, por um lado, libera os profissionais de RH para as atribuições mais estratégicas. Por outro lado, cria uma nova demanda de trabalho, para analisar os resultados, além de aumentar a exigência para todos. Isso porque agora, há mais indicadores de performance para medir o desempenho dos demais funcionários. “São medidos até os processos de recrutamento e seleção”, afirma Leyla, da ABRH. “Se demoramos mais ou menos tempo do que o esperado, quantos candidatos estavam na lista inicial, mas acabaram não seguindo na seleção, e os motivos que levaram a isso.”

FONTE: http://epocanegocios.globo.com/Informacao/Acao/noticia/2014/08/o-brasil-continua-formando-profissionais-para-mercados-inexistentes.html

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s