Líderes modernos, crenças arcaicas

*por Cezar Almeida

Foto: Pippalou (morgueFile.com)

Foto: Pippalou (morgueFile.com)

Conversando com gestores de uma multinacional industrial, eles confessaram-me que estavam decepcionados com um projeto que não deu certo na companhia: um programa de sugestões. Relataram que, no começo, o programa foi interessante e deu resultados, mas com o passar do tempo cada vez menos sugestões eram dadas e o programa foi minguando até chegar à extinção. Na avaliação deles, o que faltou foi mais incentivo das lideranças para a ação continuar tendo êxito e eu concordei. Inclusive, esta pode ser também a realidade de muitos outros programas de várias outras companhias mundo a fora: projetos interessantes começam bem e são interrompidos por falta de incentivo das lideranças.

Diversas pesquisas e estudos vem comprovando que os líderes são os grandes responsáveis pela criação de um bom ambiente de trabalho e pelo engajamento dos colaboradores. Estes mesmos estudos mostram também que organizações que têm um bom ambiente interno e colaboradores mais engajados dão mais lucro, são mais produtivas e tem pessoas mais saudáveis e felizes em seus quadros. Uma das maneiras mais eficazes de engajar mais as pessoas e transformar o lugar que se trabalha é justamente ouvi-las mais, dar-lhes voz para opinar e participar da gestão, sendo receptivo às idéias e sugestões de todos. Esta participação, quando estimulada e respeitada, gera nas pessoas um sentimento de fazer parte, de pertencer de verdade àquela organização, e isto transforma positivamente o ambiente. Além disso, ao ter mais gente participando, a chance de boas idéias surgirem aumenta, fruto de pura e simples da probalidade estatística.

Fica a pergunta: já que tem tantos benefícios, por que então líderes deixariam acabar um programa que objetiva a participação dos seus colaboradores na gestão? Parece um contra-senso que uma ação que vai gerar mais resultados para os próprios líderes seja minada por eles mesmos! Gostaria de levantar uma possível causa do boicote desta e muitas outras iniciativas: crenças arcaicas das lideranças.

Chave antiga.

Arcaico é uma palavra de conceito fácil e autoexplicativa e refere-se a tudo que é velho, antigo e ultrapassado. O que não tem mais relação com a contemporâneadade e pode até ter sido uma forma de pensar dominante tempos atrás, mas não encontra mais paralelo com o presente.

Já as crenças são os óculos que vemos o mundo. É tudo aquilo que acreditamos como verdade, que nos faz tomar decisões e se materializa com afirmações que corroboram ou negam algo. Por exemplo, uma pessoa que acredita que a cor da pele, além de uma simples característica física, é algo que categoriza as pessoas em primeira ou segunda classe, poderia ter uma crença do tipo: “a cor da pele de alguém define quem uma pessoa é”. Ou ainda, “uma pessoa dar cor de pela tal é uma pessoa que é assim e assado”. Isto faz com que ela manifeste esta crença no seu cotidiano com o racismo, discriminação e preconceito. Uma pessoa racista tem, então, uma crença arcaica, um óculos que faz com que ela veja o mundo como era visto séculos atrás.

Líderes também podem manifestar na sua liderança comportamentos que, quando analisamos mais de perto, percebemos que são derivados do seu sistema de crenças. Vamos imaginar que um líder acredite que ele tem as melhores idéias da equipe, que ele é o mais inteligente e que, só ele, consegue fazer bem feito as coisas. Ora, se ele pensa isso, ele pode manifestar uma crença como por exemplo: “ninguém da minha equipe conseguirá ter melhores idéias do que eu” ou “acredito que as idéias vindas da equipe agregam pouco ou nada ao negócio”. Quem sabe até algo do tipo “eu sou o mais inteligente desta empresa e sempre as melhores idéias virão de mim”. Ter estas crenças podem gerar comportamentos que não valorizam a contribuição dos outros, não estimulam a participação na gestão e, consequentemente, as pessoas fiquem menos engajadas, influenciando negativamente no ambiente de trabalho.

É muito importante para líderes e todas as pessoas de um modo geral estarem atentas ao seu sistema de crenças e observarem quais podem ser impeditivas para o seu desenvolvimento profissional e pessoal. Eu tenho uma crença que as crenças podem ser identificadas e modificadas. Por isso, faço com frequencia uma análise de minhas decisões e comportamentos, tentando emergir à tona quais crenças estão por tras. Isso permite que eu fique mais consciente de minha ações e perceba quando uma crença pode ser um obstáculo ao meu desenvolvimento.

Convido-o também a fazer esta análise e se perguntar: quais crenças eu tenho sobre liderança? De que forma estas crenças auxiliam ou atrapalham as minhas ações? Um outro caminho também é observar as suas ações e, a partir delas, observar quais são as suas crenças. Após observar e identificar suas crenças, analise uma a uma e é possível que você tenha algumas descobertas interessantes sobre você e seus comportamentos. Caso apareça alguma crença arcaica, não se desespere e siga adiante para mudá-la, porque no fundo mesmo, muitos de nós (e eu me incluo obviamente) tem um pouco de arcaico dentro de si. O mais importante é que estamos vivos e ainda dá tempo de mudar.

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